Mayra Rody Peixoto
Flávia Gama
Com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), Lei nº 13.709/2018, tornou-se imperioso às empresas, maior cautela na gestão dos dados pessoais oriundos das relações jurídicas, especialmente aquelas pautadas em atividades ordinárias, como as inerentes do departamento de recursos humanos.
Em que pese a responsabilização empresarial referente ao tratamento de dados de seus colaboradores já existir, com base na boa-fé objetiva e seus deveres colaterais, fato é que a LGPD veio disciplinar o gerenciamento deles de forma mais severa e eficaz.
Dentre as maiores preocupações referente ao tratamento dos dados no que tange às contratações, encontra-se a captação, armazenamento, compartilhamento e descarte adequado dos dados coletados diariamente, nos processos seletivos, especialmente, através dos currículos, por conterem dados pessoais diretos e sensíveis.
Sob a nova égide, as empresas devem realizar seus processos seletivos de forma transparente, pautando-se na coerência e conformidade da solicitação de dados, aos critérios objetivos necessários para o desempenho das atividades laborais, excluindo-se portanto, a solicitação de dados pessoais que envolvam a vida privada do candidato, ou aqueles de cunho discriminatório.
Desta forma, os processos seletivos e análise curricular devem estar adstritos a solicitação e recolhimento do mínimo de dados necessários para o alcance da finalidade de preenchimento da vaga disponibilizada, zelando ainda, ao tempo de conservação deles.
Também, não menos relevante, ainda na fase pré-contratual, deverá a empresa recrutadora requerer e formalizar consentimento a respeito do armazenamento, compartilhamento e eliminação dos dados coletados em fase seletiva, independente da efetivação ou não da contratação. Vale ressaltar que o consentimento é livre e pode ser revogado.
Os dados coletados devem trafegar por ambientes virtuais protegidos, sendo geridos por profissional previamente autorizado e competente, denominado Encarregado de Processamento de Dados, ou Data Protection Officer – DPO, de forma a assegurar a confiabilidade, sigilo e segurança deles.
No caso de armazenamento, as empresas devem considerar o tempo de ajuizamento de ações regressivas, a fim de que os dados armazenados e que poderiam ser utilizados numa demanda judicial, não tenham que ser eliminados antes do prazo prescritivo. Importante salientar ainda, que os dados poderão ser acessados pelos candidatos, a qualquer tempo, enquanto perdurar o armazenamento, mediante solicitação.
Em caso de armazenamento em banco de Talentos, também se faz necessária a transparência do banco de dados, com informação a respeito de empresas parceiras e previsão de compartilhamento, adotando-se sempre a cautela e, em todas as situações, a necessidade de autorização expressa.
Ante o exposto, conclui-se a latente necessidade das empresas se readequarem sob à luz da LGPD, de forma a evitar as sanções administrativas (teve a aplicabilidade adiada para agosto de 2021) e medidas judiciais cabíveis e principalmente, atuando como agente transformador da sociedade, cumprindo, precipuamente, sua função social, auxiliando assim, na proteção dos direitos e garantias fundamentais.
Para receber as notificações do Blog e ficar por dentro da LGPD, clica em seguir.
Flávia Gama - Mestranda em Direito, Compliance, Mercado e Segurança Humana, pela Faculdade CERS/PE, especialista em Direito Contratual pela Estácio de Sá em parceria com a Rede de Ensino Renato Saraiva e em Direito Público pela Universidade Anhanguera Uniderp. Graduada em Direito pela Universidade Tiradentes- UNIT. Advogada e Gerente de Controladoria Jurídica e Contratos do Grupo Tiradentes.
Excelente artigo. Leitura de suma importância!
ResponderExcluir