Proteção de Dados pessoais nas relações de Emprego: encerramento do vínculo

                                                                                                                                               

                                                                                                                                   Joubert Scala

       Flávia Gama

A Lei Geral de Proteção de Dados- LGPD, sob nº 13.709/18, deve ser observada tanto no âmbito privado quanto público, resguardando os direitos fundamentais de liberdade, bem como o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, como preconiza o artigo 1º da legislação supramencionada. Desta forma, como já abordado nos textos de título “Proteção de Dados pessoais nas relações de Emprego: Processo Seletivo e banco de Currículos” e “Proteção de dados pessoais nas relações de emprego: fase contratual”, a relação de emprego ou de trabalho entre empregador e empregado também está sob a proteção da LGPD, não se restringindo a fase pré-contratual, ou durante a vigência do contrato, mas igualmente na etapa pós-contratual, ou seja, após a rescisão do contrato de trabalho.

Ora, é praxe que os empregadores possuam diversos dados de seus funcionários, dos mais simples aos mais íntimos e sensíveis, o que se recomenda fortemente que seja repensando, devendo o contratante solicitar o mínimo de dados possíveis atendo-se àqueles estritamente necessários ao contrato de trabalho. Todavia, considerando o cenário atual, de parcela significativa dos contratos vigentes, surgem dúvidas pertinentes acerca de como lidar com todos esses dados após o fim da relação de emprego, se tais dados devem ser armazenados mesmo com o fim da relação, de que maneira deve acontecer tal armazenamento e por quanto tempo.

É dever do empregador apagar tudo que diz respeito àquela relação ou apenas mediante solicitação expressa do ex-empregado?

O art. 7º da referida lei expressa as hipóteses de processamento dos dados pessoais, onde podemos citar o uso para cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador, para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral e quando necessário para atender aos interesses legítimos do controlador ou de terceiros. Pois bem, quando falamos de obrigação legal devemos ter em mente as obrigações trabalhistas, sem, todavia, esquecer das obrigações tributárias e previdenciárias.

No âmbito trabalhista o primeiro ponto é o prazo da prescrição, onde após encerrado o contrato de trabalho o empregado pode ingressar em juízo num prazo de até 2 anos (dois anos) para pleitear os direitos que entende fazer jus, vide arts. 7º XXIX CF/88 e 11 CLT. Assim, já se percebe que o empregador não deve ser obrigado a excluir os todos os dados de seu antigo funcionário imediatamente após a rescisão contratual, sob o risco de ter tolhido seu direito à ampla defesa numa eventual reclamação trabalhista, uma vez que, pode ser imprescindível a apresentação de diversos documentos e dados pessoais do trabalhador, ora ex-funcionário para corroborar aquilo defendido em sede de contestação.

Há de se considerar ainda que em muitos casos o ônus da prova é do empregador, ou seja, é um dever do mesmo apresentar as provas, caso contrário o pedido do empregado será julgado procedente. Importante ressaltar que os dados do titular, neste caso, o trabalhador, não devem ser utilizados de forma indevida, tampouco fora da finalidade para o qual fora solicitado.

O empregador deve a todo momento atentar-se, especialmente, ao que dispõe os artigos 1º, 8º e 15 da LGPD, afim de estar em conformidade com o que exige a lei em todas as etapas da relação de emprego. ALGPD não fala expressamente em prazos para armazenamento dos dados, tendo em vista que se trata de lei que abrange as mais variadas searas, com aplicação geral. Via de regra, o prazo para armazenamento de dados por parte do empregador é de até dois anos após o encerramento do contrato de trabalho, no entanto, podem existir casos especiais em que tais dados necessitem ser armazenados por período superior.

É neste sentido que se recomenda fortemente buscar o auxílio de profissionais capacitados e atualizados, capazes de instruir o micro e pequeno empresário durante o processo de compliance de sua empresa com a LGPD. 

Aymina Scala - Mestranda em Direito, Compliance, Mercado e Segurança Humana, pela Faculdade CERS/PE. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela EMATRA XIX. Advogada. Sócia Diretora do escritório Madeiro Scala Advogados Associados, responsável pelas áreas Família e Sucessões, Trabalhista e Direito do Consumidor.

Flávia Gama - Mestranda em Direito, Compliance, Mercado e Segurança Humana, pela Faculdade CERS/PE, especialista em Direito Contratual pela Estácio de Sá em parceria com a Rede de Ensino Renato Saraiva e em Direito Público pela Universidade Anhanguera Uniderp. Graduada em Direito pela Universidade Tiradentes- UNIT. Advogada e Gerente de Controladoria Jurídica e Contratos do Grupo Tiradentes.